Mike Xiao的博客

 先说说教授吧，许教授的自我介绍让你绝对忘不了：“我是许玉林，人民大学劳动人事学院的，在中国讲HR我排名第三，But，第一、第二不知道是谁！”这个类似李敖口吻的开场白让同学们为之一振：这个老师如此的狂妄？

 原本以为这个课程应该非常的理论，因为组织行为学似乎是一个虚的不能再虚的课程，但是我错了，这个课程太深奥了，收获也很大。由于我无法把课程的所有内容展开写下来，在这里只把一些许教授的精彩言论和案例在此分享。

 墨菲定律的引申：人的管理一定被我们想象的复杂；一个可能坏的结果，一定比我们想象的更坏。

 考核根本不需要技术，任何制度的问题不在于制度本身，而在于制度实施后对组织的影响。

 管理是一种修养和习惯。管理就是控制。思想就是方法。管理从来没有理论。管理不是科学，没有先进和落后之分，什么适用就用什么，哪怕只是罚款制度也是管理。

 管理上升到一定层次是用隐喻来表达了——管理者要会说故事。

 管理到了边界是模糊的——我还没有找到最好的注解。

 管理不是民主，没有民主的管理!

 究其管理的本质就是度的问题——管理大师彼得.德鲁克如是说。

 企业的本质——专业化的产物。企业死亡的终极原因——多元化和无边际扩张。思考四通集团的近几年的没落。

 用人考核两点：1、能力 2、忠诚；能力包括技能和素养。

 虚心使人落后，骄傲使人进步！（你没有看错，我也没有打错字）

 忠诚是靠制度来保证的——解释国企管理层的腐败，制度的悲哀！要用制度来解决所有权和经营权的问题。

 文化：文化是可以操作的，文化是可以执行的。通过麦当劳的清洁工看麦当劳的文化。

 佛教非宗教，佛教非哲学——《李叔同说佛》

 关于战略   请回答：医院是干嘛的？大庆是干嘛的？Moto是干嘛的？如果你回答看病、石油、手机，这不是战略。那么什么是战略？医院是维护我们健康的，大庆是解决能源问题的，Moto是解决通讯问题的。战略是可以执行的方法，是方法论，不是思想。可以预见在相当长的时间内，美国依然是世界的霸主

 为什么总经理要比清洁工工资高？因为总经理的职责大，所要求的职业技能高，所要承受的心理压力和体力劳动都要大。你不同意最后一点？清洁工扫地后可以回家睡的很香，可是CEO回家还睡不好！

 人力资源管理不是管人的，而是对组织和工作系统的研究。

 组织解决的是效率问题——分工的作用。组织是支持企业战略目标的实施。

 企业的目标——不是做大做强，而是做到不输。解释强生为什么不把自己的产品的利润提高？提高竞争对手进入的门槛。

 工作分析：把复杂的工作尽可能分解成简单的单元。（设置岗位）

 工作评价：用同一把尺子衡量岗位的价值，以确定岗位的薪酬（报酬因素）。主要考核：责任、知识技能、努力、工作环境。

 薪酬制度是解决员工与组织之间的对等双向沟通，解决员工和公司之间的公平问题，而无法起到激励作用。

 领导：做正确的事情；管理者：正确的做事情。

 职业经理人是踩着企业的肩膀做自己该做的事情。员工是无法和企业一起成长的，因为企业的发展是不可能靠同一批人而完成其成长的使命。

 民营企业发展的四个阶段：1、智慧发展（靠老板个人的智慧）；2、资源成长（靠资金）；3、战略成长；4、管理成长。而中国很多企业还处于第二个阶段，大谈后面两个问题还早，所以不要看《第五项修炼》这本书，这是成人杂志，而我们还在幼儿园。